Juristens goda råd

Principen i LAS är sist in först ut, men de som är kvar måste klara jobbet. Därför är det tillåtet enligt LAS § 22 med avsteg från turordningen på grund av kvalifikation. Men arbetsgivaren får inte plocka fritt, säger Dan Holke, chef för LO-TCO Rättsskydd.

Holke är en erfaren arbetsrättsjurist och har framgångsrikt försvarat många av LO-förbundens medlemmar i Arbetsdomstolen. Här följer Dan Holkes råd till alla förtroendevalda som ska bevaka medlemmarnas intressen när det blir kris och nedskärningar på företagen.

Skakigt
Det går en våg av varsel och uppsägningar genom landet. De första kristecknen på arbetsplatsen kan vara att medlemmarna märker att det är ovanligt lite att göra. Då behövs mer information om läget.

Rätt till information
Enligt § 19 i MBL är arbetsgivaren skyldig att fortlöpande informera företrädare för de anställda om det ekonomiska läget i företaget, oavsett om det är kris eller inte. På arbetsplatser med kollektivavtal är det de fackliga organisationer som har kollektivavtal som ska informeras och på arbetsplatser utan kollektivavtal är det alla fackliga organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen som löpande ska få informationen.

§ 11 förhandling före beslut
Om arbetsgivaren märker att företaget går dåligt och börjar fundera på åtgärder är man tvungen att kalla till förhandling med fackföreningen enligt § 11 MBL. Det ska ske i god tid innan företaget fattat beslut om förändringar. Företaget ska då informera facket om läget, redogöra för olika alternativ vad som kan göras och höra på fackets synpunkter.

Det går inte att tvinga ett företag som går dåligt att behålla personal. Men medan förhandlingar om nedskärningar pågår lokalt och centralt får företaget inte fatta beslut till exempel om nedläggning. Och uppsägningar ska ske enligt reglerna i avtal och lagar som LAS, MBL och Främjandelagen.

Främjandelagen
Företag som planerar uppsägningar är också skyldiga att varsla till Arbetsförmedlingen om antalet anställda som är i farozonen för uppsägning.

Löntagarkonsult
Inom den privata sektorn har fackföreningarna möjlighet att anlita en löntagarkonsult när det krisar. Enligt Utvecklingsavtalet mellan LO, PTK och Svenskt Näringsliv har facket rätt till löntagarkonsult inför större förändringar i företag med minst 50 anställda.

Om facket och företaget inte blir överens om konsulten eller om priset, kan klubben lägga ett tolkningsföreträde. Under tiden rullar processen vidare. Företaget är inte heller skyldigt att följa konsultens råd. Klubben bör anlita en löntagarkonsult bara om den har en idé om ett alternativ till företagets förslag.

Normalt, vid strukturomvandling, finns det ofta alternativ. I dag, när det är kris i hela ekonomin, är det inte så lätt att hitta alternativ ens för en löntagarkonsult.

Förhandling om turordning
När arbetsgivaren planerar att säga upp anställda ska företaget kalla till förhandling om turordningen. Lagen om anställningsskydd omfattar alla anställda, inte bara medlemmar i facket. Fackföreningen är då skyldig att företräda alla anställda i denna förhandling. Det är inte tillåtet att diskriminera den som inte är medlem, till exempel genom att säga att bara de som är med i facket får behålla jobbet.

Men det är enbart medlemmarna i facket som har inflytande på vem som ska förhandla om turordningen och vilka principer som ska gälla för avsteg från turordningen. Och det finns stor frihet för facket att bedöma kvalifikationer hos de anställda. Den som inte är medlem får sitta på läktaren och titta på.

Steg 1 – hur många?
Först i förhandlingen bestäms hur många som ska sägas upp och på vilka avdelningar det ska ske. Nu bestäms turordningskretsarna. Arbetsgivaren vill oftast ha många små, facket stora. Om facket begär det så har man rätt till att samla alla företagets arbetsplatser på samma ort till en enda turordningskrets, inom samma kollektivavtalsområde. (Staten har andra regler för
turordningen.)

Steg 2 – vem?
Sedan gäller det att bestämma vem som ska sägas upp. Grundtanken med LAS är att skydda de äldre arbetstagarna, eftersom de har svårare att få jobb, säger Holke. Principen i LAS är därför turordningen sist in först ut. All tid räknas.

Det är bra att i god tid beställa en lista från arbetsgivaren med alla anställda och deras olika anställningstider. Den informationen har facket rätt till. Men de som är kvar måste klara jobbet. Därför är det enligt § 22 i LAS tillåtet med avsteg från turordningen på grund av kvalifikation. Arbetsgivaren får inte plocka fritt, utan ska noga motivera varje avsteg från turordningen i lagen. Köp inte arbetsgivarens argument om att en medlem saknar kvalifikationer. Kolla noga med medlemmen och med andra som känner till jobbet.

Om arbetsuppgifter försvinner gäller lagturordningen om det går att omplacera den anställde till andra uppgifter. Saken kan prövas i domstol om fack och företag inte är överens.

Undantag
Det finns några undantag från turordningen i LAS. Det gäller:

· Anställda med oersättliga kvalifikationer.
· Förtroendevalda av särskild betydelse för den fackliga verksamheten.
· Småföretag med upp till tio anställda får handplocka och behålla två anställda.
· Anställda med särskild anställning t.ex. med lönebidrag.
· Medlemmar i arbetsgivarens närmaste familj.

Bindande
Det är oerhört vanligt att man lokalt blir överens om undantag, en avtalsturlista. Ett sådant lokalt avtal om turordning är starkt bindande när det väl är träffat. Det ska till mycket speciella skäl för att få ändring i domstol, till exempel om någon diskriminerats i avtalet.

Företag som ska säga upp folk men inte har kollektivavtal får lagturlista. Det kan bli mycket mer komplicerat för företaget att följa reglerna i LAS utan en motpart att förhandla med. Om fack och företag inte blir överens kan varje uppsägning prövas i domstol. Det finns ett starkt intresse från båda parter att bli överens i förhandlingen. För facket gäller det att få så bra villkor som möjligt för den som sägs upp. Det kan handla om utbildning, omskolning, stöd med coachning, längre uppsägningstid, pengar i handen, pensionsersättning, eller annat som de anställda behöver för sin omställning.

Vad är då bra villkor?
Tänk på att avgångsvederlag räknas som lön av a-kassan. De uppsagda får ingen a-kasseersättning förrän vederlaget räknats av. Ibland kan det därför vara bättre att få ut det som pension. Och om den uppsagda kan få ett nytt jobb nästa dag är det ingen fördel med förlängd uppsägningstid.

Omställningsavtal
Omställningsavtalet är en kollektivavtalad försäkring och gäller alla anställda hos de arbetsgivare som tecknat kollektivavtal. Stödet ges till den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. För tjänstemännen räcker det att de riskerar uppsägning för att de ska få del av sitt omställningsavtal. Huvudregeln i avtalet mellan LO och Svenskt Näringsliv är att man får stöd till omställning efter behov, inte pengar i handen.

För det lokala facket gäller det att så snabbt som möjligt få tag i ett coachingföretag så man kan börja jobba. Det finns ingen tid att spilla. Tre undantag:

Den som driver en tvist till domstol får inte del av omställningsavtalet under den tiden.
Den som jobbar hos en arbetsgivare som inte tecknat kollektivavtal får inte del av stödet.
Visstidare får inte heller del av försäkringen.

Uppsägningstid
Uppsägningstiden i LAS räknas på den anställdes samlade anställningstid i företaget.
Om hela anställningstiden är under 2 år är uppsägningstiden minst 1 månad, upp till 4 år är den 2 månader, efter tio år är den sex månader. Under uppsägningstiden har den anställd rätt att söka jobb på betald arbetstid.

Rätten till uppsägningstid enligt LAS är ett golv som inte går att skriva bort i ett avtal. Det är den enskilde anställde som godkänner villkoren för uppsägning. Facket kan förhandla fram bättre saker än LAS stadgar, sådant behöver inte godkännas.

Anmäl företräde
Den som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till de jobb som uppstår hos arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller från uppsägningen och sedan nio månader från det den anställde slutat. Men det gäller bara om medlemmen eller facket anmält att medlemmen är intresserad av förtur Bäst är att klubben skriver in i protokollet från § 11-förhandlingen om turordning att de medlemmar som sägs upp är intresserade av företräde.

F-skatt på samma jobb
Det har hänt att arbetsgivaren sagt upp personal som sedan dyker upp på samma jobb, som så kallade entreprenörer med F-skatt. Det är oftast ett solklart fall av brott mot kollektivavtalet, och facket bör då begära tvisteförhandling enligt § 10 i MBL.

Visstidsanställda
För att bli av med den som är visstidsanställd behöver företaget inte göra något alls. Anställningen upphör efter en viss tid. Den som varit anställd minst ett år har rätt till besked om jobbet inte förnyas. I de nya reglerna för visstid (§ 5 LAS) gäller:

· Två år under en period av fem år kan man visstidsanställa, uppdelat i en eller flera perioder.

· Ytterligare två år kan man vara vikarie under samma period på fem år.

· Totalt kan man numera alltså ha fyra års visstidsanställning under en femårsperiod. Sedan är det stopp och visstidsanställningen övergår till en tillsvidareanställning.

Kolla om det finns bättre regler än LAS i de kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen om visstidare. Sådana regler är särskilt vanliga i industrin.

Dan Holkes råd till de förtroendevalda är att inte i onödan dra ut på förhandlingarna om turordning.

- Det är en plågsam process om den blir för utdragen.

Holkes råd till de anställda på ett företag i kris är att genast försöka skaffa ett nytt jobb, inte vänta och se och hoppas på det bästa.

- Om man förstår att det drar ihop sig bör man ta chansen och byta jobb så fort som möjligt!


Text: Anna Holmgren
Foto: Lars Forsstedt

Läs mer på LO-TCO Rättsskydds hemsida www.fackjuridik.com